Crisis de liquidez

Algunas empresas confiesan perderse en la crisis actual entre términos como subprime, liquidez, titulación, fondos de titulación, etc. Hemos encargado a nuestro asesor de Contabilidad y Finanzas una explicación sencilla y didáctica que nos ayude a comprender la crisis actual.

CRISIS DE LIQUIDEZ EN LOS MERCADOS FINANCIEROS

Desde el pasado mes de agosto de 2007, a diario podemos leer en los periódicos noticias en las que se repiten las siguientes palabras clave: liquidez, subprime, crisis y mercados, entre otras. A continuación voy a analizar la situación actual y potencial del sistema financiero a través de la relación de las cuatro palabras anteriores.

Todo activo financiero tiene 3 características principales que lo definen: rentabilidad, riesgo y liquidez. Al adquirir un activo financiero, la rentabilidad es la remuneración y/o beneficios que se espera obtener por la asunción de un riesgo y la renuncia a la liquidez inmediata.

Desde hace años, y en todos los sistemas financieros del mundo, se ha producido un determinado proceso financiero denominado titulización y que se ha materializado en el crecimiento exponencial de fondos de inversión (instituciones de inversión colectiva(1)). Este proceso se puede definir de la siguiente manera: con el objetivo de movilizar la cartera de créditos y préstamos de las entidades de crédito (generalmente a largo plazo), se permite a éstas la venta o cesión de estos activos financieros a patrimonios, independientes y carentes de personalidad jurídica, denominados fondos de titulización, que se financian mediante la emisión de valores negociables, que se denominan participaciones en fondos de inversión (2). De esta forma, una entidad bancaria concede créditos y préstamos a sus clientes como operación tradicional y habitual en su actividad para, posteriormente, ceder o vender dichos activos a unos patrimonios que, generalmente, gestionan unas sociedades del mismo grupo bancario.

En todas las definiciones que podemos encontrar de este proceso financiero denominado titulización, se alude a que se produce una efectiva transferencia de riesgos y beneficios(3), pero en ninguna de ellas se alude a la transferencia de la iliquidez inherente de estos activos. Los valores negociables emitidos son fácilmente transmisibles y existe un mercado secundario para hacer líquidos estos valores en cualquier momento a petición del inversor. Pero, ¿es ilimitada la profundidad y amplitud de estos mercados secundarios? Con profundidad me refiero al número de órdenes de compra / venta para cada tipo de activo, mientras que por amplitud al volumen de activos intercambiados. Estas dos características de los mercados secundarios son determinantes en la liquidez real de los mismos.

Crisis de liquidez actual

Los mercados primarios de fondos de titulización han experimentado un importante crecimiento en los últimos años(4), pero este dinamismo no ha tenido la misma intensidad en el mercado secundario, donde los inversores suelen mantener sus posiciones a largo plazo. Los problemas de liquidez han surgido cuando un mayor número de inversores han decidido desprenderse de sus participaciones en fondos de inversión y el mercado secundario no ha sido capaz de responder a estas peticiones. En otras palabras, hay vendedores pero no compradores, por lo que el activo no tiene liquidez.

La crisis actual se ha desencadenado por uno de los principales factores negativos de estos procesos financieros. Las entidades bancarias, tras vender o ceder sus activos a fondos de inversión, han relajado su atención sobre los mismos. Con su nivel de pérdidas (riesgo) limitado y su rentabilidad garantizada, han centrado su atención en el crecimiento de la actividad a través de la concesión de nuevos créditos o préstamos, y reducido el seguimiento y control de los riesgos adquiridos anteriormente, funciones que en cualquier caso deben desarrollar las entidades bancarias como especialistas financieros.

Hipotecas subprime, créditos hipotecarios de alto riesgo

Este comportamiento ha alcanzado su máximo en EEUU con la concesión de hipotecas subprime, créditos hipotecarios de alto riesgo concedidos a clientes sin una solvencia ni un nivel de ingresos adecuados y, posteriormente, titulizados, es decir, vendidos a fondos de inversión que se distribuyen entre el público minorista. Estos fondos ofrecen una rentabilidad mayor que otros con menos riesgos, pero, en ningún caso, un inversor conoce el riesgo real de estos valores ni su rentabilidad es acorde a dicho riesgo.

Esta crisis se ha producido en EEUU porque se trata de la economía que, en muchos aspectos, abre camino en procesos financieros, pero no me cabe ninguna duda de que este comportamiento hubiera sido (si no lo ha sido ya) imitado por otras entidades bancarias europeas.

Las entidades bancarias son especialistas financieros que cumplen dos funciones básicas para una economía: la intermediación financiera y la gestión de riesgos. La primera consiste en captar fondos del público (por ejemplo, a través de depósitos bancarios) y en conceder créditos que favorezcan el desarrollo de la economía. La segunda función, la gestión de riesgos, es clave para evitar episodios de crisis o tensiones financieras en la economía y las entidades tienen la obligación de realizarla de forma responsable.

Referencias en en texto:

1. Ley 35/2003, de Instituciones de Inversión Colectiva.
2. Ley 19/1992, sobre Fondos de Titulización Hipotecaria; Real Decreto 926/1998, que regula los Fondos de Titulización de Activos.
3. Norma 23, Circular del Banco de España 4/2004.
4. En España, la tasa de crecimiento en 2006 fue de un 36%. Memoria de Supervisión Bancaria de 2006, Banco de España (página 30).

Ramón Pedreño Navarro
Departamento de Contabilidad y Finanzas
Euroresidentes / IT&IS

La puntualidad en la empresa

A veces se abordan temas de empresa muy sofisticados y complejos, sin haber solucionado temas sencillos que afectan a la organización, eficiencia, imagen, gasto, etc. Es el caso del tema de la puntualidad (o la impuntualidad) en la empresa. Este es un temas más importante de lo que parece.

Una persona que llega diez minutos tarde al trabajo cada día habrá perdido unas 44 horas en un año. Pero según los expertos esta no es la mayor desventaja o coste para la empresa. Dado que a la persona se le puede hacer recuperar el tiempo pérdido y una cierta flexibilidad en el horario puede ser un elemento incentivador.

Algunos analistas han hecho estudios sobre los efectos perversos en la empresa de aquellas organizaciones en las que la falta de puntualidad es relevante y generalizada. Estas son algunas de las conclusiones, casi todas ellas predecibles.

1. Cohesión en la empresa. La impuntualidad de algunas personas mina la la cohesión de los trabajadores de la empresa. La puntualidad de unos que contrasta con la impuntualidad de otros desanima y desmotiva aquellos trabajadores más comprometidos con la empresa.

2. Daños a la imagen de la empresa. Aquí la impuntualidad puede confundirse con falta de diligencia en prestar atención. En el mundo externo de la empresa (clientes, proveedores, bancos, etc.) una falta de puntualidad es sinónimo de deficiente capacidad organizativa, falta de interés, falta de seriedad, mala imagen, etc.

3. Productividad. Por ejemplo, en una reunion de trabajo la falta de puntualidad, aparte de las tensiones que provoca, peue prococar retrasos acumulados y en cadena. Es el ejemplo de la impuntualidad de los jefes a determinadas reuniones que puede ocasionar retrasos en cadena, atascos, pérdidas de ritmo y paradas que se extiendan en toda la estructura jerárquica de la empresa. La falta de sincronización horaria y las esperas y retrasos pueden provocar pérdidas relevantes de productividad si este tipo de costumbres se hacen crónicas en los hábitos de la empresa.

4. Cultura de la empresa. Lo peor que puede suceder es que al final la impuntualidad pase a formar parte de la cultura de la empresa en cuestión, asimilándola y aprendiendo a convivir con ella con resignación y paciencia. En algunos casos esto favorece la creación de una cultura del retraso en todo un país. Es el caso de México, cuyas empresas y gobernantes admiten que se ha convertido en un problema mayúsculo.

Así que más vale que pongan el reloj de la empresa en hora...

Contratar a los mejores recursos humanos

Contratar a los mejores recursos humanos: "el método Google"

Probablemente algún director general de recursos humanos, o a las propias empresas que prestan sus servicios para la selección de personal, se les van a romper los esquemas cuando conozcan los métodos de una empresa como Google. El gigante de Mountain View ha roto muchos modelos y métodos convencionales para identificar a los recursos más valiosos para su empresa.

1. Cazar cerebros en el origen. Por lo pronto Google paga bastante a cazadores de talentos 'freelance'. No espera a que estos empiecen a buscar trabajo, o dejen su CV en la empresa tras un anuncio. Google identifica en origen a los mejores ingenieros. Para ello rastrea sus pistas en las Universidades, o en colectivos como los grupos de software libre, llegando a identificarlos hasta en concursos de programación, foros de discusión y listas de correo. De esta forma capta a los recursos humanos valiosos antes de llegar al mercado de trabajo. Algo verdaderamente inteligente. Podría decirse que deja las sobras al resto. ¿Cuántas grandes empresas hacen esto?

2. Contrastación de actitudes y aptitudes. Cuatro ojos ven más que dos y no digamos 24 ojos. La contrastación de actitudes y aptitudes de los candidatos entran procesos complejos que pueden durar varias semanas. En estos procesos participan numerosos trabajadores de la empresa en diferentes responsabilidades del escalafón (los candidatos pueden llegar a mantener más de 12 entrevistas) y la opinión negativa de alguno de ellos puede conllevar la no contratación. Se trata de procesos participativos en los que los propios trabajadores son claves a la hora de seleccionar a los candidatos más idóneos.

3. El arte de hacer razonar y ver lo que hay dentro. Al parecer las preguntas pueden romper cualquier esquema de los que llevan muchos años haciendo entrevistas de trabajo. Aunque Google contrata programadores, a más de uno le echaría humo la cabeza si le preguntaran cosas como:

• El número de pelotas de golf que caben en un autobús escolar
• Qué harías para salir de un batidora a la que has entrado porque alguien ha encogido tu tamaño y se dispone a funcionar en 1 minuto.
• Las veces que se cruzan a lo largo del 24 horas las manecillas de un reloj
• El ángulo que forman las manecillas del reloj si las miras a las 3: 15 h.
• ¿Cuántos afinadores de pianos hay en el mundo?
  

4. Trabajar en equipo o ganar dinero. Google prefiere a personas que les gusten por ejemplo los deportes en equipo, y huye de la gente que trata de hacerse rica trabajando en Google. Esto es lo contrario que sucede en algunas empresas que buscan personas individualmente competitivas y ambiciosas.

¿Permiten estás ideas contratar a los mejores recursos humanos? Por lo pronto Google es el paradigma del dinamismo en el duro y competitivo mundo de Internet. Quizás convenga seguirle la pista bastante de cerca.

Nota: Las preguntas están tomadas de: "Preguntas curiosas que te pueden hacer durante una entrevista en Google" (Dirson)

Departamento de Recursos Humanos- Euroresidentes - ITYIS