Due diligence de recursos humanos

Las brillantes adquisiciones, absorciones y fusiones de empresas planificadas en muchas vertientes de forma brillante tienen en los recursos humanos uno de los puntos más vulnerables.

Culturas distintas, estructuras organizativas, fricciones personales... y los planes, las ideas originales quedan alteradas de principio a fin. De ahí que la cuestión de los recursos humanos adquiera una importancia vital y que los especialistas defiendan que forme parte de la due diligence.

Gestión de los recursos humanos en las fusiones y adquisiciones de empresas

Los especialistas señalan que estas operaciones no alcanzan los objetivos previstos a causa de un número de variables infravaloradas y relacionadas con la gestión de los recursos humanos: culturas de empresa radicalmente diferentes, métodos distintis de organización de equipos, valores, motivaciones e incentivos dispares, luchas de poder, problemas de comunicación interna.

La experiencia de los últimos años, con el análisis creciente de multitud de casos, viene a demostrar que gestión de los recursos humanos en las operaciones de adquisiciones y fusiones de empresas es de una atención absolutamente prioritaria.

Due Diligenge Recursos Humanos

La due diligence es la fase preliminar de las fusiones y adquisiciones de empresas en la que la parte compradora o impulsora necesita profundizar al detalle el estado de la situación de la operación a través de auditorías especializadas de compra, evaluando actiavos y deudas de la empresa objetivo, e investigando todos aquellos datos significativos sobre su historial pasado, realidad presente y potencial futuro.

Este enfoque "financiero" de la due dilegence queda incompleto sin una exahustiva referencia a los recursos humanos.

Métodología para la due diligence de personal (HR due diligence)

Dada la importancia del tema cada vez hay una mayor literatura sobre el tema de la due diligence de personal ó recursos humanos. Un esbozo de los pasos a seguir podría ser el siguiente:

1. Información sobre los recursos humanos de la empresa objetivo (métodos de reclutamiento y selección de personal, retribuciones, incentivos, gestión del desempeño...).
2. Modelos de gestión de personal (organigramas organizativos, entorno de trabajo, clima laboral, motivaciones y cultura corporativa de empresa).
3. Perfiles directivos e implicaciones. Las cualidades y perfiles de los directivos y personas claves de la empresa objetivo.
4. Diferencias métodos de gestión de personal y entidad de las mismas entre empresas en liza.
5. Escenarios de integración previsibles entre ambas empresas, tomando en consideración la flexibilidad de su cultura organizativa empresarial y los efectos e impactos previsibles de posibles cambios en la estructura directiva y de las personas.
6. Por último, los costes de adquisición, derivados de los recursos humanos. Los pasivos corrientes -litigios, compromisos con trabajadores, etcétera- como otros costes de integración.

El objetivo de la Due Diligence de recursos humanos es identificar riesgos -conflictividad laboral, talento directivo insuficiente, estructuras retributivas divergentes, abismos culturales...- que podrían poner en peligro la operación.

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